چگونه باید ترکیب سهام و حقوق نقدی را در پیشنهاد خود به اولین کارکنان ساختاربندی کنیم؟ آیا نقشهای مختلف نیازمند استراتژی جبران خدمت متفاوت هستند؟ آیا اصلاً در یک شرکت مرحله اولیه نیاز به استراتژی داریم؟ این سؤالات و نمونههایی ازایندست از پرتکرار سؤالاتی هستند که بنیانگذاران برای استخدام اولین کارکنان خود با آن روبرو هستند.
این مسائل در ظاهر ساده هستند؛ اما مسیری روشن ندارد. در همین راستا، تجربه رهبران استارتاپی که استراتژیهای جبران خدمت را در شرکتهای برتر جهان طراحی و مقیاس کردهاند جمعآوری و آنها را به دو دسته تقسیم کردهایم: قوانین قابل نادیدهگرفتن و قوانینی که واقعاً ارزش رعایت دارند.
قوانین قابل نادیدهگرفتن
ارائه سهم برای جذب متخصصان: یکی از قدیمیترین استراتژیهای جبران خدمت در استارتاپها این است که با وعده سود شرکت، بهترین استعدادها را جذب میکنند. بنیانگذاران نباید تصور کنند که باید “همه چیز” را بدهند.
بهعنوان قاعده کلی، ده نفر اولی که در استارتاپ استخدام میشوند نباید بیش از ۱۰ درصد از کل سهام شرکت را دریافت کنند. حتی این مقدار هم میتواند زیاد باشد. تصمیمات مربوط به تخصیص زودهنگام سهام میتواند بعداً دردسرساز شود، زیرا ممکن است مجبور شوید برای ایجاد سهام جدید، سهام موجود را از سرمایهگذاران یا بنیانگذاران پس بگیرید.
پرداخت حقوق بالاتر از بازار به دلیل توانایی مالی: درحالیکه اکثر بنیانگذاران مرحله اولیه، حقوق نقدی زیادی را در نظر میگیرند که فقط استعداد موردنظر خود را جذب کنند؛ حقوقهای ابتدایی گاهی غیرقابلتحمل میشود و با رشد شرکت پایدار نیست. استراتژی درست این است که پول نقد کمتر و سهام بیشتر باشد. پرداخت بیش از حد حقوق، ارتباط بین خلق ارزش و پاداش را از بین میبرد.
انتظار برای فصل بررسی عملکرد برای تغییر حقوق: در استارتاپها انتظار برای چرخههای رسمی بررسی عملکرد، غیرضروری است. استارتاپهای موفق انعطافپذیرند و فوری به عملکرد بالاترین کارکنان پاسخ میدهند و افزایش حقوق خارج از دورههای رسمی اعمال میکنند. این رویکرد اعتماد و وفاداری بلندمدت کارکنان را در پی دارد.
الگوبرداری صرف از شرکتهای بزرگ: ساختار جبران خدمت باید متناسب با مرحله، اندازه و محدودیتهای استارتاپ باشد. کپیکردن فرمولهای حقوق و سهام گوگل یا فیسبوک بدون زمینه مناسب، منجر به سیستمهای پیچیده و ناعادلانه میشود. ایجاد چارچوب اختصاصی خود، مؤثرتر و پایدارتر است.
قوانینی که ارزش رعایت دارند
تعریف فلسفه جبران خدمت از ابتدا: حتی با تنها ۱۰-۱۵ کارمند، داشتن یک فلسفه واضح برای جبران خدمت از بروز مشکلات بعدی جلوگیری میکند. این فلسفه باید مشخص کند که ارزشهای شرکت چگونه با جبران خدمت مرتبط هستند، نسبت بین سهام و نقدی چگونه خواهد بود، میزان شفافیت چقدر است، نحوه پاداشدهی به عملکرد عالی چگونه خواهد بود و آیا فلسفه عادلانه، قابلدفاع و مقیاسپذیر است.
تعریف سطوح حقوق (tiers) نیز به شفافیت مسیر رشد کمک میکند: سطح ۱ برای تازهکاران با ۰-۳ سال تجربه و نیاز به راهنمایی است، سطح ۲ برای افراد میانی با ۴-۷ سال تجربه و توانایی اجرای مستقل، سطح ۳ برای کارکنان ارشد با ۸-۱۲ سال تجربه که قابلیت راهنمایی دیگران و تعریف فرایندها را دارند، و سطح ۴ برای نقشهای رهبری یا اصلی با ۱۰-۱۵+ سال تجربه که شامل مدیریت اولیه و پاداش بر اساس سهام و عملکرد است.
آزمایش کاندیدها با قرارداد موقت: برای سنجش تناسب بلندمدت، کاندیدها را ابتدا بهصورت قراردادی استخدام کنید. این روش بهویژه برای استارتاپهای محدود به نقدینگی مفید است.